Befristung von Arbeitsverhältnissen

Im Gegensatz zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis enden befristete Arbeitsverhältnisse durch Zeitablauf oder durch Zweckerreichung. Nach § 15 Abs.1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) enden sog. kalendermäßig befristete Arbeitsverträge mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Ein sog. zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, jedoch frühestens 2 Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung, § 15 Abs.2 TzBfG. Im Unterschied zum kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag, der ohne Kündigung "automatisch" mit Zeitablauf endet, bedarf es bei einem zweckbefristeten Arbeitsvertrag zwingend einer Unterrichtung, damit das Arbeitsverhältnis endet.

Ein ordentliche Kündigung ist während der Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrags nur möglich, wenn dies individualvertraglich vereinbart oder durch Tarifvertrag vorgesehen ist, § 15 Abs.3 TzBfG.

Eine Befristung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart ist, § 14 Abs.4 TzBfG.

Neben der zwingenden Schriftform müssen je nachdem, ob es sich um eine Zeitbefristung oder Zweckbefristung handelt, weitere Voraussetzungen erfüllt sein, damit die Befristung wirksam ist. Sowohl die Zeitbefristung als auch die Zweckbefristung bedürfen eines sachlichen Grundes, § 14 Abs.1 TzBfG. Die Zeitbefristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist nur bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig, § 14 Abs.2 TzBfG. Wichtige Ausnahmen hiervon gelten für Unternehmensneugründungen, § 14 Abs.2 a TzBfG, sowie für den Bereich der Wissenschaft und der Hochschulen, vgl. insbesondere § 2 WissZeitVG. Eine besondere Form der Befristung ist die sog. Altersbefristung. Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist gem. § 14 Abs.3 TzBfG bis zur Dauer von 5 Jahren zulässig, wenn ein Arbeitnehmer das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat.

Rechtsfolgen einer unwirksamen Befristung

Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Er kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern nicht nach § 15 Abs. 3 TzBfG die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist. Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.

Entfristungsklage

Gegen eine unzulässige Befristung kann der Arbeitnehmer eine sog. Entfristungsklage vor dem Arbeitgericht erheben. Die Klage muss spätestens 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, gilt das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der zuletzt vereinbarten Befristung als beendet. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei, vgl. § 17 TzBfG.