Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Arbeitnehmer, die ein Kündigungsschreiben erhalten haben, müssen innerhalb von 3 Wochen nach Zugang Klage vor dem Arbeitsgericht erheben, vgl. § 4 S.1 KSchG.

Nach Ablauf der 3-Wochen-Frist gilt die ausgesprochene Kündigung als wirksam, selbst wenn sie rechtswidrig ist. Einwendungen nach Ablauf der Klagefrist können nur noch in Ausnahmefällen durch Klage geltend gemacht werden.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf zwingend der Schriftform, § 623 BGB. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist ebenso unwirksam wie eine Kündigung per E-Mail oder SMS.


Betriebsbedingte Kündigung

Gegenüber einem Arbeitnehmer, der unter den Geltungsbereich des allgemeinen Kündigungsschutzes fällt, ist eine ordentliche Kündigung u. a. dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

Betriebsbedingte Gründe sind unter bestimmten Voraussetzungen dazu geeignet, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn

  • der Arbeitsplatz im Betrieb infolge dringender betrieblicher Erfordernisse weggefallen ist,
  • keine andere Möglichkeit der Weiterbeschäftigung im Unternehmen besteht,
  • bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers die 4 Sozialdaten ausreichend berücksichtigt wurden und
  • eine umfassende Interessenabwägung vorgenommen wurde.

Die Sozialwidrigkeit einer aus betrieblichen Gründen erklärten ordentlichen Kündigung kann sich auch aus einem begründeten Widerspruch des Betriebsrats ergeben. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, muss er innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben.


Personenbedingte Kündigung

Eine Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist (§ 1 Abs. 2 KSchG). Das KSchG enthält keine weiter gehende Definition des personenbedingten Grundes. Ein personenbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung und voraussichtlich auch alsbald danach die Fähigkeit und Eignung nicht besitzt, die geschuldete Arbeitsleistung ganz oder teilweise zu erbringen. Häufigster Fall einer personenbedingten Kündigung sind Erkrankungen des Arbeitnehmers oder Schlechtleistung (sog. low performer).


Verhaltensbedingte Kündigung

Bei der verhaltensbedingten Kündigung besteht der Kündigungsgrund in einem Verstoß gegen Haupt- oder Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn ein Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt, das Verhalten an sich also objektiv geeignet ist, eine Kündigung zu rechtfertigen. Das ist bei allen Verstößen gegen Haupt- oder Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag der Fall. Außerdem muss die Pflichtverletzung so gravierend sein, dass unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes die Kündigung unter Berücksichtigung der Dauer der bisherigen Betriebszugehörigkeit gerechtfertigt ist, d. h. es muss eine umfassende Interessenabwägung im Einzelfall stattfinden. Regelmäßig muss vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung ausgesprochen werden. Wenn das Vertrauen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber durch das Fehlverhalten nachhaltig und dauerhaft gestört ist, wenn eine Abmahnung von vornherein als aussichtslos angesehen werden muss oder wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt (z.B. bei Straftaten), dass deren Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen war, kann eine Abmahnung allerdings entbehrlich sein.